Diversity Study Group (DSG) przeprowadziło badanie dotyczące obrazu ludzi pracujących w branży żeglugowej w mijającym roku. Wyniki opierają się na ankiecie przeprowadzonej wśród respondentów z całego sektora morskiego. Przeprowadzono ją we współpracy z 15 organizacjami żeglugowymi, obejmującymi właścicieli i menedżerów statków, klasyfikację, technologię, porty i usługi morskie. Odpowiedzi udzieliło 2500 osób 99 narodowości i z sześciu kontynentów. 

Kobiety robią dalsze postępy

W 2023 r. ogólny podział płci wynosił 52,2% mężczyzn i 45% kobiet. Jest to wyraźny krok w kierunku parytetu w porównaniu z ubiegłym rokiem, kiedy podział wynosił 56,8% mężczyzn i 41,8% kobiet. Co więcej, reprezentacja kobiet na najniższych czterech z sześciu poziomów stażu pracy przekroczyła ważny próg 30%, a tegoroczne wyniki pokazują poprawę równowagi płci w sześciu z siedmiu kategorii stanowisk. 

Reprezentacja kobiet pozostaje jednak słaba na poziomie kierowniczym, a odsetek kobiet na stanowiskach technicznych faktycznie spadł. Chociaż zachęcający jest wyższy odsetek kobiet wśród liderów zespołów i kierowników wyższego szczebla, szklany sufit nadal istnieje.

Kadra kierownicza staje się (nieco) bardziej zróżnicowana etnicznie

Odsetek stanowisk kierowniczych zajmowanych przez osoby rasy białej spada z 69,5% do 61%, przy jednoczesnym wzroście liczby osób identyfikujących się jako Azjaci na stanowiskach kierowniczych z 25% do 31,7%. Wyniki pokazują również wzrost liczby osób pochodzenia bliskowschodniego, latynoskiego i innych grup etnicznych na najwyższych stanowiskach, choć ich liczba jest niewielka. 

Na stanowiskach średniego szczebla liczba osób o pochodzeniu etnicznym innym niż białe lub azjatyckie wzrosła z 7,7% do 13,2%. Dane te nie są jednak przekonujące, a niepotwierdzone dowody sugerują, że nadal trudniej jest być mniejszością etniczną, zwłaszcza na wyższych stanowiskach decyzyjnych.

Więcej osób czuje się dobrze wspieranych 

Ogólny odsetek osób "mających wspierającą grupę rówieśniczą" pozostał mniej więcej taki sam jak w ubiegłym roku, ale przy znacznie mniejszych różnicach między osobami o różnej tożsamości. W tym roku ponad 80% każdej grupy analizowanej w ramach przeglądu stwierdziło, że ma wokół siebie taką grupę wsparcia. Wyniki ankiety pokazują również korelację między dobrymi praktykami DEI (ang. Diversity, Equity, Inclusion - Różnorodność, Równość, Integracja) a poczuciem bezpieczeństwa i wartości w pracy. Obejmuje to posiadanie solidnych praktyk i polityk integracyjnych w celu uniknięcia dyskryminacji oraz budowanie grup sieciowych, aby ludzie nie czuli się "inni" lub nietypowi. 

Jest jednak jasne, że respondenci mają apetyt na dalszą poprawę, a 54% z nich odpowiedziało, że ich pracodawca może zrobić więcej, aby osiągnąć różnorodne i integracyjne miejsce pracy. Kiedy dano respondentom możliwość wypowiedzenia się na temat dalszych działań, które chcieliby podjąć, nastąpiła również wyraźna zmiana w kierunku wezwań do działania, a nie planowania, myślenia lub mówienia o tym. Może to świadczyć o zniecierpliwieniu respondentów, którzy chcą, aby strategie DEI były realizowane.   

Kluczowa rola przywództwa w DEI

Coraz więcej dowodów w dwóch obszarach wskazuje na znaczenie skutecznego przywództwa dla DEI. Po pierwsze, pojawia się coraz więcej informacji zwrotnych, że inkluzywność organizacji jest najbardziej widoczna w różnorodności jej kierownictwa. Po drugie, zaangażowanie zespołu kierowniczego w działania musi być widoczne. Pracownicy słyszeli, jak liderzy mówią o DEI i większość z nich w to wierzy. Teraz bardziej niż kiedykolwiek chcą zobaczyć to w działaniu.

- Tegoroczne wyniki ujawniają obraz ewoluującej różnorodności na różnych poziomach stażu pracy, w różnych dziedzinach i lokalizacjach. Widzimy pożądany postęp w wielu kluczowych obszarach, takich jak płeć, wiek i różnorodność etniczna, gdzie "poczekalnia dla talentów" na stanowiskach niższego i średniego szczebla wydaje się teraz zapewniać większą różnorodność na stanowiskach średniego szczebla i kierowniczych. Nie ma jednak miejsca na samozadowolenie, ponieważ postęp jest ograniczony w innych obszarach, takich jak spadek reprezentacji kobiet na stanowiskach technicznych lub brak reprezentacji nie-białych i niemęskich na stanowiskach kierowniczych. Tegoroczne wyniki potwierdzają to, co wiemy o ścieżce postępu w DEI, a mianowicie, że nie ma jednego uniwersalnego rozwiązania dla DEI. Kluczowe jest słuchanie ludzi na każdym poziomie i każdego typu, aby pokazać, gdzie problemy mogą uniemożliwiać ludziom osiąganie najlepszych wyników. Priorytety DEI na najwyższym poziomie są nadal kluczowe, ale wszelkie działania muszą być zniuansowane. Zauważyliśmy również ważny związek między dobrym zarządzaniem ludźmi a dobrymi wynikami DEI, co podkreśla potrzebę inwestowania przez organizacje czasu i zasobów w rozwój swoich pracowników - powiedziała Heidi Heseltine, założycielka Diversity Study Group.