• <
urząd_morski_gdynia_2021

Nowe regulacje i zmiany w zakresie przepisów prawa, które mogą mieć wpływ na branżę morską w 2016 r.

23.01.2016 07:04 Źródło: własne
Strona główna Prawo Morskie, Polityka Morska, Ekonomia Morska Nowe regulacje i zmiany w zakresie przepisów prawa, które mogą mieć wpływ na branżę morską w 2016 r.
Nowe regulacje i zmiany w zakresie przepisów prawa, które mogą mieć wpływ na branżę morską w 2016 r. - GospodarkaMorska.pl

Wprowadzenie

Nadchodzący rok 2016 przynosi dla branży morskiej sporo nowości i zmian w zakresie wiążących ją regulacji prawnych. Dotyczy to zarówno systemu prawa polskiego jak i obowiązujących przepisów międzynarodowych.

W poniższym opracowaniu wskazujemy na szereg ważnych zmian lub nowości odnoszących się do przepisów prawa pracy, regulacji podatkowych oraz innych zagadnień, które będą miały wpływ na kształt rozwoju branży morskiej w Polsce i na świecie.

Status działalności IMO

Za najaktywniejszy podmiot, mający kapitalne znaczenie w kształtowaniu przepisów branży morskiej należy uznać International Maritime Organization.

Akty prawne wydane pod auspicjami IMO, które uległy zmianom z dniem 1 stycznia 2016 roku są następujące:

- Konwencja  SOLAS 1974 ;
- Konwencja STCW 1978 oraz Kodeks STCW ;
- Konwencja MARPOL załącznikach od I do VI ;
- Protokół z 1988 do Międzynarodowej Konwencji o liniach ładunkowych, 1966 (LL PROT 1988) ;
- Międzynarodowa Konwencja o liniach ładunkowych, 1966 (LL 1966);
- Międzynarodowa Konwencja w sprawie mierzenia pojemności statków, 1969 (TONNAGE 1969) ;
- Konwencja w sprawie międzynarodowych przepisów o zapobieganiu zderzeniom na morzu, 1972 (COLREG 1972).

W roku 2016 z pewnością przybliży także się wizja nowego ładu postępowania z wodami balastowymi. Pod koniec zeszłego roku Ghana, Indonezja oraz Maroko ratyfikowały Międzynarodową Konwencję o Kontroli i Postępowaniu z Wodami Balastowymi i Osadami na Statkach (BWM Convention). Konwencja BWM wejdzie w życie w ciągu 12 miesięcy od daty ratyfikowania jej przez co najmniej 30 państw, których łączna liczba floty handlowej wynosi nie mniej niż 35% światowego tonażu. Obecnie trwa analizowanie osiągniętego przez ratyfikujące strony tonażu, jednak do osiągnięcia wymaganego poziomu pozostało naprawdę niewiele.

Warto zwrócić również uwagę, że od 22 października zeszłego roku obowiązuje Międzynarodowa Konwencja z Nairobi w sprawie usuwania wraków (2007 Nairobi WRC).

Ochrona brzegów morskich

W porządku polskim warto zwrócić uwagę na regulacje dotyczące ochrony środowiska morskiego. W ustawie z 25 września 2015 r. o zmianie ustawy o ustanowieniu programu wieloletniego „Program ochrony brzegów morskich” doprecyzowane zostały cele programu. Przede wszystkim ustawodawca wprowadza obowiązek zapewnienia minimalnych poziomów bezpieczeństwa oraz wyznacza graniczną linię ochrony brzegu morskiego. Linia ta ma być rozumiana jako nieprzekraczalna linia cofania się brzegu, która zostanie szczegółowo określona w rozporządzeniu.

Pakiet zmian z grudnia 2015 r.

Nie należy zapominać o wprowadzonej pod koniec 2015 r. ustawie o bezpieczeństwie morskim oraz niektórych innych ustaw. Stanowi ona pakiet modyfikacji istotnych dla podmiotów funkcjonujących w branży morskiej. Wprowadzone ustawą zmiany odnoszą się do przepisów dotyczących w szczególności funkcjonowania inspekcji państwa bandery, Centralnej Morskiej Komisji Egzaminacyjnej, statków o obcej przynależności, pilotażu obowiązkowego i dobrowolnego, a także upoważnień do wydania aktów wykonawczych.

Ponadto ustawa wprowadza zmiany mające na celu (i) zmianę definicji jachtu morskiego przez usunięcie elementu definicji wskazującego na rodzaj napędu, tak aby możliwe było objęcie zakresem ustawy wszystkich jachtów rekreacyjnych i komercyjnych, (ii) wprowadzenie definicji długości statku i jachtu morskiego oraz definicji pasażera, (iii) wprowadzenie pojęcia „stałej platformy wiertniczej” w związku z objęciem zakresem stosowania ustawy nowego typu obiektów w polskich obszarach morskich.

Żegluga śródlądowa

Przypomnijmy jednocześnie, że jeszcze pod koniec zeszłego roku Prezydent RP podpisał ustawę o zmianie ustawy o żegludze śródlądowej. Ustawa wprowadza do polskiego porządku prawnego przepisy UE dotyczące zasad i narzędzi technologicznych służących do wymiany i udostępniania informacji dla organów administracji żeglugi śródlądowej.

Nowelizacja oparta jest na dyrektywach Komisji nr 2012/48/UE i 2013/49/UE zmieniających załączniki do dyrektywy 2006/87/WE Parlamentu Europejskiego i Rady ustanawiających wymagania techniczne dla statków żeglugi śródlądowej.

Zmiany w regulacjach podatkowych

Projekt BEPS

Opublikowany 5 października 2015 r. przez Organizację Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) końcowy zestaw 13 raportów Base Erosion and Profit Shifting (BEPS) Project zawiera komplet zaleceń zmierzających do ujednolicenia przepisów podatkowych obowiązujących w państwach członkowskich OECD, państwach Grupy G20 i państwach rozwijających się. "Ostrze" BEPS wymierzone jest w pierwszej kolejności w transgraniczne struktury korporacyjne utworzone w celu unikania opodatkowania lub takie struktury międzynarodowe, które wykorzystują niespójność regulacji prawnych do minimalizowania swojego ryzyka podatkowego. Dotyczy to przede wszystkim: (i) przepisów dotyczących zapobiegania nadużywaniu postanowień międzynarodowych umów podatkowych, (ii) zasad obowiązkowego ujawniania informacji o strukturach planowania podatkowego czy (iii) stworzenia wielostronnego dokumentu, który pozwoli na zmianę ponad 3.500 międzynarodowych dwustronnych umów podatkowych bez konieczności ich każdorazowego negocjowania. W polskich warunkach szczególnie donośne znaczenie mają wytyczne zawarte w raporcie dotyczącym opodatkowania zagranicznych spółek kontrolowanych (CFC). Polskie przepisy bowiem w tej materii obowiązują zaledwie rok, przy dużym stopniu ogólności budzą szereg poważnych wątpliwości interpretacyjnych i niewątpliwie przy braku linii orzeczniczej organy podatkowe będą posiłkować się tymi wytycznymi w swojej pracy. Zarówno ten obszar, jak i pozostałe wnioski BEPS będą niewątpliwie motorem napędowym prac legislacyjnych zarówno w Polsce, jak i w całej UE oraz państwach OECD oraz G20, wywierając bardzo istotny wpływ na praktykę organów podatkowych wobec międzynarodowych struktur kompanii żeglugowych.

Wspólna skonsolidowana podstawa opodatkowania przedsiębiorstw (CCCTB)

Wprowadzenie CCCTB jest jednym z 5 elementów opublikowanego 17 czerwca 2015 r. przez Komisję Europejską planu działania na rzecz gruntownej reformy systemu opodatkowania przedsiębiorstw w Unii Europejskiej. Jednym z głównych założeń Komisji jest ustalenie wspólnych zasad obliczania dochodów do opodatkowania w każdym z państw członkowskich, a także możliwość odliczania strat powstałych w jednym państwie od zysków powstałych w innym, w obrębie grupy kapitałowej. Celem CCCTB jest zlikwidowanie pokus międzynarodowego planowania podatkowego w obrębie UE, wynikających z rozbieżności  systemów podatkowych państw członkowskich. Konsultacje publiczne Komisji Europejskiej zakończyły się w dniu 8 stycznia 2016 r. Komisja planuje przedstawić projekt nowej dyrektywy o CCCTB w 2016 r., co w najbliższych miesiącach będzie przedmiotem ożywionej dyskusji, a mając na uwadze determinację państw członkowskich w poszukiwaniu wpływów do budżetów, należy spodziewać się pro-fiskalnego podejścia oraz krótkiego terminu implementacji.

Automatyczna wymiana informacji na podstawie FATCA

Postanowienia amerykańskiej ustawy Foreign Account Tax Compliance Act (FATCA), zawarte w rozdziałach 1471 – 1474 Internal Revenue Code z założenia skierowane są przeciwko podmiotom amerykańskim ukrywającym dochody i majątek za granicą. Mechanizm zastosowany w FATCA wymusza niejako na zagranicznych instytucjach finansowych przekazywanie informacji o amerykańskich podmiotach. W związku z tym, że zachowanie takie narusza przepisy o tajemnicy bankowej w większości państw całego świata, państwa te (w tym Polska) lub nawet samodzielnie instytucje finansowe zawarły ze Stanami Zjednoczonymi umowy międzynarodowe w sprawie poprawy wypełniania międzynarodowych obowiązków podatkowych oraz wdrożenia ustawodawstwa FATCA. Powyższe okoliczności powodują, że m.in. otwieranie przez polską kompanię żeglugową dolarowego rachunku bankowego w banku maltańskim wymaga ujawnienia szeregu informacji o faktycznej strukturze operacyjnej i podatkowej całej kompanii, które to dane jak dotąd nie były przedmiotem procedur automatycznej wymiany danych w sprawach podatkowych. Co za tym idzie coraz trudniejsze staje się ukrycie jakichkolwiek informacji na temat struktur wykorzystujących zagraniczne podmioty, zwłaszcza w kontekście stosowanej już na terenie Unii Europejskiej (od ponad roku efektywnie również w Polsce) wymiany informacji w sprawach podatkowych.

Opodatkowanie zagranicznych spółek kontrolowanych (CFC)

Przepisy regulujące opodatkowanie zagranicznych spółek kontrolowanych (Controlled Foreign Companies – CFC), usytuowane w art. 24a ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych oraz w art. 30f ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, weszły w życie z dniem 1 stycznia 2015 r. W związku z powyższym podatnicy spełniający przewidziane przepisami kryteria powinni w roku 2016 po raz pierwszy złożyć zeznania o wysokości dochodów zagranicznych spółek kontrolowanych. Ponadto, nie później niż przed upływem terminu do złożenia zeznań, podatnicy są obowiązani do zaewidencjonowania zdarzeń zaistniałych w zagranicznych spółkach kontrolowanych w odrębnej ewidencji rachunkowej. Mając na uwadze powyższe, należy się spodziewać pierwszych postępowań wyjaśniających i kontrolnych wobec podmiotów będących udziałowcami zagranicznych spółek w zakresie rozliczenia dochodów zagranicznych spółek kontrolowanych, właściwego prowadzenia rejestrów tych spółek i odnotowywania zdarzeń w nich zaistniałych w odrębnej ewidencji.

Klauzula przeciwko unikaniu opodatkowania

Jednym z priorytetów legislacyjnych Ministerstwa Finansów jest wprowadzenie tzw. klauzuli przeciwko unikaniu opodatkowania. Zgodnie z zapowiedziami ma to nastąpić w pierwszych miesiącach roku 2016. Klauzula znajdzie zastosowanie względem wszystkich podatków, z wyjątkiem VAT, dla którego przewidziana jest odrębna regulacja. Nadrzędnym celem klauzuli będzie eliminowanie z obrotu prawnego sztucznych konstrukcji podatkowych, które pomimo swojej prawnej dopuszczalności, naruszają cele i założenia przepisów materialnego prawa podatkowego. Na gruncie projektowanych przepisów czynności spełniające kryteria w nich wskazane uznawane będą dla celów podatkowych za niedokonane. Wykładnia klauzuli ma być przedmiotem nowej instytucji – tzw. opinii zabezpieczających, wydawanych przez Ministra Finansów. Wniosek o wydanie opinii podlegać ma opłacie w wysokości 20 tysięcy złotych i powinien być rozpoznany w terminie 6 miesięcy od dnia jego otrzymania.

Zmiany w prawie pracy

Związanie kolejnych państw postanowieniami konwencji MLC

Konwencja o pracy na morzu z 2006 r. (Maritime Labour Convention - MLC) jest aktem, który opiera się na sześćdziesięciu ośmiu istniejących konwencjach dotyczących pracy na morzu i zawiera fundamentalne zasady mające zapewnić godny poziom pracy i życia wszystkim objętym jej przepisami marynarzom. Konwencja określa katalog standardów i minimalnych uprawnień, które przysługiwać muszą każdej osobie pracującej na pokładzie jednostki objętej jej przepisami.

MLC weszło w życie wraz z dniem 20 sierpnia 2013 r., kiedy to zaczęło obowiązywać wobec pierwszych 30 krajów, które ratyfikowały ten akt. W gronie tych państw znalazła się między innymi Polska. W 2016 roku Konwencja wejdzie w życie wobec kolejnych państw: Republiki Zielonego Przylądka (06 października 2016 r.); Chin (12 listopada 2016r.);  Indii (09 października 2016 r.); Mongolii (01 września 2016r.); Czarnogóry (3 lutego 2016r.) oraz Rumunii (24 listopada 2016r.). Tym samym, postanowieniami MLC związanych będzie siedemdziesiąt państw reprezentujących około 87% światowego tonażu. Jednocześnie należy zwrócić uwagę na zmniejszającą się z roku na rok liczbę nowych państw, które związują się postanowieniami MLC: w 2013 roku liczba ta wynosiła bowiem trzydzieści jeden, w 2014r. - dwadzieścia, w 2015r. - trzynaście, a w roku 2016 Konwencja wejdzie w życie jedynie wobec sześciu wymienionych powyżej państw.

Zmiana minimalnego wynagrodzenia

Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2016 roku wynosiło będzie 1.850 zł, wzrośnie więc o 100 zł w stosunku do roku poprzedniego. Zmiana ta miała będzie miejsce na podstawie rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 11 września 2015 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2016 r.

Na wyższej stawce minimalnego wynagrodzenia nie skorzystają wyłącznie osoby zarabiające najmniej, którym pracodawcy zobowiązani są od dnia 01 stycznia 2016r. podnieść płacę do ustawowego minimum. Od kwoty minimalnego wynagrodzenia uzależniona jest bowiem wysokość wielu przewidzianych prawem pracy świadczeń oraz obciążeń publicznoprawnych, w tym m.in.: odprawy pieniężnej dla pracownika zwalnianego z przyczyn niedotyczących pracowników; minimalnego odszkodowania od pracodawcy, który dopuścił się wobec pracownika mobbingu; dodatku za pracę w porze nocnej; kwoty wolne od potrąceń z wynagrodzenia za pracę, czy też minimalna podstawa wymiary składek na ubezpieczenie społeczne dla osób, które rozpoczęły prowadzenie działalności gospodarczej.

Nowelizacja Kodeksu pracy wchodząca w życie w dniu 02 stycznia 2016 r.

Na mocy ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw w dniu 02 stycznia 2016 r. wszedł w życie szereg istotnych zmian w dziale ósmym Kodeksu pracy. Celem ustawy jest ułatwienie godzenia życia rodzinnego z życiem zawodowym, w szczególności poprzez uproszczenie i uelastycznienie systemu urlopów związanych z opieką nad dziećmi oraz ukształtowanie innych uprawnień związanych z rodzicielstwem w sposób bardziej dostosowany do potrzeb pracujących rodziców.

Nowelizacja Kodeksu pracy wchodząca w życie w dniu 22 lutego 2016 r.

Na mocy ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wraz z dniem 22 lutego 2016 r. w prawie pracy nastąpią istotne modyfikacje.

Mniej rodzajów umów o pracę

Pierwszą z tych modyfikacji jest zrezygnowanie przez ustawodawcę z instytucji umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy, która w praktyce była bardzo rzadko stosowana. Tym samym, od dnia wejścia w życie nowelizacji Kodeks pracy przewidywał będzie trzy rodzaje umów o pracę: umowę na czas nieokreślony, umowę na czas określony oraz umowę na okres próbny. W odniesieniu do omawianej zmiany należy wskazać, że efekt wynikający dla pracodawcy z umowy na czas wykonywania określonej pracy może być uzyskany przy pomocy zwykłej umowy na czas określony. Termin rozwiązania takiej umowy nie musi być przecież ustalony przy pomocy daty, ale można go wyznaczyć jako konkretne przyszłe zdarzenie, np. gospodarcze.

Z Kodeksu pracy po nowelizacji usunięta zostanie także umowa na czas zastępstwa nieobecnego pracownika. Modyfikacja ta nie powinna pociągać za sobą jednak żadnych konsekwencji, umowa na czas zastępstwa nie była bowiem odrębnym rodzajem umowy o pracę, lecz jedną z umów na czas określony i w dalszym ciągu możliwe będzie jej stosowanie.

Nowe uregulowania w zakresie umowy na okres próbny

Istotne zmiany dotkną instytucję umowy o pracę na okres próbny. Dotychczas Kodeks pracy przewidywał jedynie, że każda z umów o pracę (na czas nieokreślony, na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy) może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy. Na podstawie przepisu o takiej treści Sąd Najwyższy stwierdził, że zawarcie przez te same strony kolejnej umowy na okres próbny uważane jest za próbę obejścia prawa, skutkiem czego druga umowa powinna być traktowana co do zasady jako umowa o pracę na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę. Dopuszczalne było jednak zawarcie drugiej umowy na okres próbny, jeżeli czas trwania obu umów nie przekraczał wyznaczonej przepisem granicy 3 miesięcy, wówczas przyjmowano, że zawarcie drugiej umowy przedłużało jedynie okres trwania pierwszej z nich. Ponadto, zawarcie drugiej umowy o pracę na okres próbny uznawano za dozwolone, gdy jej przedmiotem był odmienny rodzaj pracy lub inne stanowisko w porównaniu z pierwszą umowa na okres próbny.

Od dnia 22 lutego 2016 r. z przepisów Kodeksu pracy wprost wynikać będzie, że celem umowy o pracę na okres próbny jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. W dalszym ciągu umowa na okres próbny nie będzie mogła być zawarta na okres dłuższy niż 3 miesiące. Po nowelizacji, Kodeks pracy wprost przewidywał będzie dwie sytuacje, w ramach których ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe. Pierwszą z nich będzie zatrudnienie pracownika w celu wykonywania innego rodzaju pracy (wówczas nowa umowa na okres próbny będzie mogła być zawierana przy każdorazowej zmianie rodzaju pracy), druga natomiast miała będzie miejsce gdy po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy (w tym przypadku dopuszczalne będzie wyłącznie jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny). Należy przypuszczać, iż aktualne pozostanie orzecznictwo Sądu Najwyższego, zgodnie z którym dozwolone jest zawarcie dwóch umów na okres próbny, których łączny okres trwania nie przekroczy 3 miesięcy.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy już nie tylko w drodze porozumienia

Kolejną zmianą będzie umożliwienie pracodawcy zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w czasie trwania okresu wypowiedzenia. Zmiana ta jest na tyle istotna, że do tej pory świadczenie pracy traktowane było jako jedno z podstawowych praw pracowniczych, w związku z czym, co do zasady, pracownik mógł zostać zwolniony z tego obowiązku wyłącznie w drodze porozumienia zawartego pomiędzy obiema stronami stosunku pracy.

Limit liczby i czasu trwania umów na czas określony

W drodze nowelizacji wprowadzone zostaną również zmiany co do dopuszczalnej liczby zawieranych umów o pracę na czas określony oraz łącznego czasu ich trwania. Zgodnie z obecną treścią Kodeksu pracy, zawarcie przez strony stosunku pracy trzeciej umowy na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony, chyba że przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Jednocześnie, prawo pracy nie przewiduje maksymalnego okresu, na który zawarta może być umowa na czas określony.

Opisane powyżej zasady ulegną zmianie od dnia 22 lutego 2016 r. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie bowiem, zgodnie z nową treścią art. 251 § 1 Kodeksu pracy, mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech (w stosunku do poprzedniej regulacji limit ten wzrośnie więc o jeden).

Omawiane ograniczenia nie będą miały jednak zastosowanie do umów o pracę na czas określony które zostaną zawarte: (i) w celu zastępowania pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy; (ii) w celu wykonywania pracy w charakterze dorywczym lub sezonowym; (iii) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji; (iv) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne i leżące po jego stronie przyczyny niestosowania opisywanego powyżej ograniczenia ilościowego lub czasowego odnoszącego się do umów na czas określony. Jeżeli zachodziła będzie jedna ze wskazanych w zdaniu poprzednim sytuacji, a strony stosunku pracy zdecydują się zawrzeć umowę na czas określony, przekraczając przy tym limity wskazane w art. 251 § 1 Kodeksu pracy, to informacje o tym fakcie wraz z uzasadnieniem słuszności zawarcia umowy będzie należało zamieścić w treści samej umowy o pracę. W przypadku, gdy cechami wskazanymi w zdaniu poprzednim charakteryzowały się będą umowy o pracę na czas określony zawarte jeszcze przed dniem 22 lutego 2016 r., to strony stosunku pracy będą miały 3 miesiące od wejścia w życie nowelizacji na uzupełnienie treści tych umów o informacje o okolicznościach uzasadniających zawarcie umowy przekraczający wyznaczony w ustawie limit ilościowy lub czasowy.

Co więcej, jeżeli stosowanie limitów wynikających art. 251 § 1 Kodeksu pracy zostanie wyłączone z racji na występowanie obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, to pracodawca ten obowiązany będzie poinformować o całym fakcie okręgowego inspektora pracy, a także wskazać przyczyny zawarcia takiej, co do zasady niedozwolonej, umowy na czas określony. Na spełnienie obowiązku informacyjnego pracodawca miał będzie 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy, a jeżeli tego nie dokona, podlegał będzie karze grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł. W przypadku trwających ponad 33 miesiące umów o pracę na czas określony, zawartych przed dniem wejściem w życie nowelizacji, strony stosunku pracy najpierw będą miały 3 miesiące od dnia wejścia w życie nowelizacji na wprowadzenie do treści umowy o pracę informacji o obiektywnych przyczynach leżących po stronie pracodawcy, które uzasadniają przekroczenie wyznaczonych ustawą limitów, a następnie pracodawca będzie miał 5 dni roboczych od uzupełnienia umowy o pracę na spełnienie obowiązku informacyjnego wobec okręgowego inspektora pracy.

Po nowelizacji uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej samej umowy uważane będzie za zawarcie kolejnej umowy na czas określony, która obowiązywała będzie od dnia następującego po pierwotnie wyznaczonym przez strony terminie rozwiązania poprzedniej umowy. Z kolei, jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony będzie dłuższy nić 33 miesiące, lub jeżeli liczba zawartych umów o pracę na czas określony będzie większa od trzech, to przyjmować się będzie (poza opisanymi powyżej sytuacjami, w których limity nie będą znajdowały zastosowania), że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, lub od zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, zatrudniony będzie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Nowe okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony

Najistotniejsza chyba zmiana wprowadzona omawianą tu nowelizacją dotyczy rozwiązywania umów o pracę na czas określony z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Do tej pory w prawie pracy funkcjonowała zasada, zgodnie z którą umów na czas określony co do zasady nie można było wypowiadać. Możliwość taka istniała dopiero po łącznym spełnieniu dwóch warunków: okres trwania umowy musiał być dłuższy niż 6 miesięcy, a na możliwość jej rozwiązania za wypowiedzeniem musiały zgodzić się, zamieszczając stosowny zapis w treści umowy o pracę, jej strony. Jeżeli wskazane warunki zostały spełnione, każda ze stron mogła umowę rozwiązać z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który wynosił zawsze 2 tygodnie.  

Każda umowa o pracę na czas określony zawarta po wejściu nowelizacji w życie podlegała będzie rozwiązaniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Długość tego okresu kształtowała się będzie wedle tych samych zasad, co długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, a więc wynosiła będzie: (i) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony której niż 6 miesięcy; (ii) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy oraz (iii) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Zgodnie z ustawą nowelizacyjną, gdy wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony osobie zatrudnionej u pracodawcy co najmniej 3 lata następować będzie z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca mógł będzie, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługiwać będzie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Przed dniem 22 lutego 2016r. możliwość skrócenia 3 miesięcznego okresu zatrudnienia we wskazanych w niniejszym akapicie przypadkach dotyczyła wyłącznie pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Przepisy przejściowe dotyczące umów o pracę na czas określony

Przepisy Kodeksu pracy zmienione treścią omawianej nowelizacji będą miały zastosowanie do umów o pracę zawieranych od dnia 22 lutego 2016 r. Przepisy obowiązujące przed nowelizacją w dalszym ciągu natomiast regulowały będą umowy o pracę na czas określony, które zostały wypowiedziane lub utraciły moc wiążącą przed dniem wejścia w życie nowelizacji.

Nowe przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę nie będą miały zastosowania do tych umów na czas określony, które zawarto przed wejściem w życie nowelizacji, a których nie można było wypowiedzieć. Nowe okresy wypowiedzenia należało będzie jednak stosować odnośnie tych umów o pracę na czas określony zawartych przed nowelizacją, które obowiązują przez czas dłuższy niż 6 miesięcy i których możliwość rozwiązania w drodze wypowiedzenia została przewidziana przez strony. W takim przypadku, przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umowy nie będzie brało się pod uwagę czasu zatrudnienia pracownika u pracodawcy przed dniem 22 lutego 2016 r.

Nowe limity dotyczące ilości i łącznego okresu trwania umów na czas określonych będą miały zastosowanie także do wciąż obowiązujących umów zawartych jeszcze przed wejściem w życie nowelizacji. Należy jednak pamiętać, że w tym przypadku do okresu zatrudnienia pracownika wliczać się będzie wyłącznie czas zatrudnienia na podstawie umowy o pracę wiążącej strony w dniu 22 lutego 2016 r. Jednocześnie, umowa ta postrzegana będzie jako pierwsza obowiązująca między stronami umowa o pracę na czas określony, albo jako umowa druga, jeżeli zawarta została przed wejściem w życie nowelizacji jako druga umowa na czas określony, a przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. W sposób opisany w niniejszym akapicie nie będą traktowane umowy o pracę na czas określony zawarte przed dniem 22 lutego 2016 r., jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji, a w okresie 33 miesięcy od momentu wejścia w życie nowelizacji stosunek pracy związanego umową pracownika podlegał będzie szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Jako umowa o pracę na czas nieokreślony traktowana będzie trzecia umowa o pracę na czas określony, która zawarta została po wejściu nowelizacji w życie i jednocześnie na przestrzeni miesiąca od rozwiązania wcześniejszej (drugiej) umowy na czas określony. Dodatkowym wymogiem zastosowania omawianego rozwiązania jest rozwiązanie drugiej umowy najpóźniej w dniu 22 lutego 2016 r.
Do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy o pracę stosowało się będzie co do zasady przepisy Kodeksu pracy w brzmieniu po wejściu w życie nowelizacji. Przepisy w dotychczasowym brzmieniu będą miały w omawianym zakresie zastosowanie wyłącznie do umów, które zostały wypowiedziane, rozwiązane bez wypowiedzenia lub które wygasły przed dniem wejścia nowelizacji w życie.

Nowe uprawnienia w razie rozwiązania umowy na czas określony

Zgodnie z treścią Kodeksu Pracy przed nowelizacją, pracownik zatrudniony na czas określony, który rozwiązywał umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z racji na ciężkie naruszenie przez pracodawcę obowiązków wobec pracownika, uprawniony był do otrzymania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie. Natomiast od dnia 22 lutego 2016 r. pracownik znajdujący się w tej samej sytuacji będzie mógł domagać się od pracodawcy odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia, który obliczany być powinien już według nowych zasad.

W przypadku, gdy umowa o pracę na czas określony zostanie przez pracodawcę rozwiązana bez wypowiedzenia w sposób niezgodny z prawem, pracownikowi przysługuje przede wszystkim roszczenie o odszkodowanie. Przed wejściem w życie omawianej nowelizacji, odszkodowanie to ustalono w wysokości równej wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Od dnia 22 lutego 2016r. rzeczone odszkodowanie również będzie mogło być dochodzone w kwocie odpowiadającej wynagrodzeniu za czas do którego umowa miała trwać, tym razem jednak brany pod uwagę okres nie będzie mógł być dłuższy od okresu wypowiedzenia niezgodnie z prawem rozwiązanej umowy. Odszkodowania w tej samej wysokości będzie mógł domagać się po nowelizacji także pracodawca od pracownika, jeżeli ten drugi bezzasadnie rozwiąże umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia powołując się na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Przed wprowadzeniem nowelizacji, pracownik, którego umowa o pracę na czas określony wygasła z powodu śmierci pracodawcy mógł dochodzić odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Od dnia 22 lutego 2016 r. wysokość tego odszkodowania równa będzie wynagrodzeniu, które przysługiwałoby pracownikowi z racji wypowiedzenie umowy o pracę.

Nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych

Do końca 2015 roku osoby pracujące na podstawie kilku umów zleceń były obowiązkowo objęte ubezpieczeniami emerytalno-rentowymi z tytułu tej umowy, która zawarta została jako pierwsza. Z tytułu wszystkich zawartych umów odprowadzana była wyłącznie składka na ubezpieczenie zdrowotne. Zleceniobiorca mógł natomiast na swój wniosek być objęty ubezpieczeniami emerytalnymi i rentowanymi z tytułu wszystkich lub wybranych umów, mógł też rozdysponować, aby składki odprowadzane były nie z pierwszej, a z innej zawartej przez niego umowy zlecenia. W praktyce zleceniobiorcy najczęściej jako tytuł do ubezpieczeń emerytalno-rentowych wybierali więc tą, z której wynikała najniższa podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.

Opisana powyżej sytuacja uległa zmianie w związku z nowelizacją ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych obowiązującą od dnia 01 stycznia 2016 r. Na jej podstawie osoby posiadające kilka tytułów do ubezpieczeń będą musiały obowiązkowo odprowadzać składki emerytalne i rentowe od każdej umowy zlecenia aż do momentu, gdy łączna podstawa z wszystkich tytułów do ubezpieczeń osiągnie pułap co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Ponadto, zleceniodawcy, jako płatnicy składek będą zobowiązani zgłosić zleceniobiorcę do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnych i rentowych niezależnie od tego, iloma umowami tego rodzaju związany jest już ubezpieczony i czy na podstawie tych umów osiągnięto już wyższą od minimalnego wynagrodzenia podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Omawiana zasada nie będzie miała zastosowania dopiero wówczas, gdy zleceniobiorca przedstawi zleceniodawcy dokumenty, z których wynikał będzie brak konieczności opłacania składek.

Należy spodziewać się, że takie rozwiązanie spowoduje, że płatnicy składek już po sporządzeniu dokumentów rozliczeniowych i opłaceniu składek dowiadywali będą się od ZUSu, że zleceniobiorca, za którego opłacili składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, powinien podlegać wyłącznie ubezpieczeniu zdrowotnemu. Wtedy powstanie konieczność złożenia przez płatnika korekty dokumentów oraz rozliczenia się z ubezpieczonym, zwracając mu nadpłacone składki finansowane z jego środków.

Podsumowanie

Z poniższego artykułu wyraźnie wynika, że nowości i zmian z przełomu 2015 i 2016 roku, które wpłyną na branżę morską nie brakuje. Nowe reguły odnosić się będą do wielu dziedzin, w tym ochrony środowiska, podatków czy kwestii dotyczących zatrudnienia. Jednocześnie należy zaznaczyć, że liczba tych zmian nie powinna być przedmiotem zmartwień czy zmasowanej krytyki. Jest to świadectwo działań legislatorów, którzy konsekwentnie starają się wpleść nowe rozwiązania prawne dostosowane do nowoczesnych realiów. W tym wypadku zwraca uwagę poszanowanie praw pracowniczych czy troska o środowisko morskie, które dla branży morskiej jest kluczem – to dzięki niemu ona istnieje i rozwija się.

Aleksander Błahy, radca prawny
Artur Pomorski, radca prawny
Dariusz Szymankiewicz, radca prawny
Adam Gielnik, aplikant radcowski
Paweł Bilicki, aplikant radcowski
Szymon Romanowicz, asystent prawny
„Marek Czernis Kancelaria Radcy Prawnego”
w Szczecinie


Więcej informacji znajdą Państwo na stronie www.czernis.pl

urząd_morski_szczecin_prawo_polityka_lewy_2021

Surowce

 Ropa brent 64,38 $ baryłka  0,00% 21:58
 Cyna 39575,00 $ tona 1,67% 18 paź
 Cynk 3814,00 $ tona 0,53% 18 paź
 Aluminium 3179,00 $ tona 0,54% 18 paź
 Pallad 2680,00 $ uncja  0,00% 21:57
 Platyna 1191,10 $ uncja  0,00% 21:59
 Srebro 25,11 $ uncja  0,00% 21:59
 Złoto 1731,30 $ uncja  0,00% 21:59

Dziękujemy za wysłane grafiki.