Co prawda zmiana przepisów prawa pracy, a w szczególności – w zakresie regulacji umów o pracę na czas określony weszła w życie już ponad 2 lata temu (tj. 22 lutego 2016 r.), jednakże dla wielu przedsiębiorców przepisy te, zwłaszcza przepisy przejściowe, budzą wiele problemów natury praktycznej w ich prawidłowym stosowaniu. Zwłaszcza w kontekście daty 21 listopada 2018 r. Warto zatem powyższe wątpliwości wyjaśnić i wytłumaczyć.

Ograniczenia w zawieraniu umów o pracę na czas określony ustawodawca uregulował ponad 3 lata temu w art. 25 (1) § 1 Kodeksu pracy (dalej „KP”), a dokładniej - w brzmieniu nadanym przez ustawę z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r. poz. 1220). Zgodnie z tym przepisem, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba umów nie może przekraczać trzech. Te 33 miesiące upływają właśnie 21 listopada 2018 r.
Dodatkowo nowelizacja wprowadziła nowe metody ochrony pracownika, a mianowicie: tzw. umowy limitowane, tzw. umowy obiektywnie uzasadnione oraz sankcję za przekroczenie wyznaczonych limitów, którą jest przekształcenie się umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony.

W skrócie - dla umów o pracę zawartych na czas określony przez każdego z pracodawców przewidziane są aktualnie dwa niezależne od siebie limity zatrudnienia. Jeden dotyczy 33 miesięcy zatrudnienia, a drugi trzech umów zawartych pomiędzy tymi samymi stronami. Przy czym obydwa limity obowiązują te same strony przez czas nieoznaczony.

Limit czasu trwania umowy - 33 miesiące - może być wykorzystany jednorazowo lub w częściach, których nie może być jednak więcej niż 3. Nie ma przy tym znaczenia długość trwania poszczególnych umów, jak również okres ewentualnych przerw pomiędzy poszczególnymi umowami.

Przy czym, o czym pracodawcy często zapominają, zawieranie aneksów do umowy dla przedłużenia obowiązywania umowy pierwotnej, kwalifikowane jest jako zawarcie nowej umowy.

Przekroczenie powyższych limitów powoduje, że aktualizuje się tzw. sankcja - umowa zawarta na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony. Oznacza to, że od dnia następnego po upływie okresu 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony lub od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony, pracownik zatrudniony jest na podstawie umowy na czas nieokreślony.

Jest to dalej ten sam stosunek pracy i to umowa kształtuje treść stosunku pracy, za wyjątkiem jednak czasu jego trwania (umowa jest niezależnie od jej treści zawarta na czas nieokreślony).

PRZEPISY PRZEJŚCIOWE

Przepisy wprowadzającej nowelizację prawa pracy w tym zakresie są dość skomplikowane i wywołują szereg wątpliwości praktycznych. Diabeł tkwi w szczegółach. Wiąże się to z tym, że ustawodawca posłużył się odmiennym niż dotychczas sposobem regulacji ochrony pracownika przed nadużywaniem przez pracodawcę stosowania umowy na czas określony.

Wątpliwości sprowadzają się przykładowo do tego, które przepisy należy stosować do konkretnej umowy. A odpowiedź na to pytanie uzależniona jest od ustalenia, czy w dniu wejścia w życie nowelizacji, tj. 22 lutego 2016 r. określona umowa o pracę na czas określony trwała, czy już nie.

I tak, nowe przepisy nie będą miały zastosowania do umów rozwiązanych przed 22 lutego 2016 r. W konsekwencji do wynikłych między stronami stosunku pracy ewentualnych sporów związanych z rozwiązaniem umowy, jej wypowiedzeniem, czy wygaśnięciem stosuje się przepisy dotychczasowe Kodeksu pracy.

Jednakże umowy o pracę na czas określony rozwiązane przed 22 lutego 2016 r. mogą mieć wpływ na umowy trwające w dniu wejścia w życie nowelizacji, jak również na te zawarte po nim (o czym mowa poniżej).

Na pewno, trzeba też zawsze dokonać oceny, czy umowa trwająca w dniu 22 lutego 2016 r. jest umową limitowaną, czy tzw. umową obiektywnie uzasadnioną. Ma to o tyle istotne znaczenie, że bez dokonania tych ustaleń nie będzie wiadomo, które z przepisów przejściowych należy stosować.

W odniesieniu do umów limitowanych trwających w dniu 22 lutego 2016 r. mamy do czynienia z dwoma skutkami.
 
Po pierwsze, od dnia 22 lutego 2016 r. rozpoczyna swój bieg okres 33 miesięcy (upływający właśnie w dniu 21 listopada 2018 r.), stanowiącego limit zatrudnienia na podstawie umowy okresowej przez tego samego pracodawcę.

Po drugie, umowa ta jest pierwszą umową na czas określony ze wskazanego limitu trzech umów okresowych. Przy czym w tym drugim przypadku ustawodawca dla zachowania ciągłości ochrony pracownika wprowadził mechanizm, który pozwala zaliczyć poprzedni okres zatrudnienia do wskazanego limitu. Przepis przejściowy przewiduje bowiem, że umowa trwająca w dniu 22 lutego 2016 r., która poprzedzona była umową o pracę zawarta na czas określony, a jednocześnie między tymi dwoma umowami nie było przerwy trwającej więcej niż 1 miesiąc, to umowa trwająca w dniu wejścia w życie nowych przepisów staje się automatycznie drugą umową w rozumieniu art. 251 § 1 Kodeksu Pracy.

Przykłady:

Strony łączyła umowa o pracę zawarta na okres 6 miesięcy, która została rozwiązana 16 grudnia 2015 r. Następnie te same strony zawarły w dniu 4 stycznia 2016 r. umowę o pracę na okres 6 miesięcy. Umowa ta będzie traktowana jako druga umowa w rozumieniu art. 251 § 1 KP. Przerwa między pierwszą a drugą umową była krótsza niż miesiąc. W konsekwencji między stronami tego stosunku pracy może zostać zawarta jeszcze tylko jedna umowa okresowa, natomiast limit 33 miesięcy upłynie z dniem 21 listopada 2018 r.
Jeżeli natomiast druga umowa zostałaby zawarta 1 lutego 2016 r., wówczas przerwa między nią, a pierwszą umową na czas określony jest dłuższy niż miesiąc, w konsekwencji umowa ta po 22 lutego 2016 r. traktowana by była jako pierwsza umowa zawarta na czas określony.


WYPOWIEDZENIE UMÓW OKRESOWYCH

Kolejną kwestią wymagająca omówienia jest możliwość wypowiedzenia umów okresowych trwających w dniu 22 lutego 2016 r.

Generalnie od dnia wejścia w życie nowych przepisów prawa pracy każda umowa zawarta na czas określony podlega wypowiedzeniu.
W praktyce to uprawnienie zależy od tego, czy w umowie zawartej przed 22 lutego 2016 r. zastrzeżona została możliwość jej rozwiązania z zachowaniem terminu wypowiedzenia, czy też nie.

Jeżeli taka możliwość nie została przewidziana, w zakresie dopuszczalności wypowiedzenia umowy stosować należy dotychczasowe przepisy (co w praktyce oznaczać będzie, że umowy takiej de facto nie da się wypowiedzieć).
Jeżeli możliwość taka została zastrzeżona w umowie, wówczas umowa może zostać wypowiedziana, przy czym należy stosować nowe terminy wypowiedzenia.

Natomiast umowa o pracę na czas określony zawarta po 22 lutego 2016 r. może zostać wypowiedziana, niezależnie od tego, czy trwa dłużej niż 6 miesięcy i niezależnie od tego, czy w jej treści znajduje się klauzula o możliwości jej wypowiedzenia.

Po zmianie przepisów długość okresu wypowiedzenia umowy na czas określony została uzależniona od zakładowego stażu pracy. Istotą jest, że okres wypowiedzenia umów na czas określony jest taki sam, jak dla umów na czas nieokreślony i wynosi:

- 2 tygodnie - w przypadku pracowników zatrudnionych krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc - w przypadku pracowników zatrudnionych co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące - dla osób posiadających co najmniej 3-letni zakładowy staż pracy.

Warto zauważyć, że do okresu zatrudnienia warunkującego długość okresu wypowiedzenia umów zawieranych począwszy od 22 lutego 2016 r., wlicza się łączny okres zatrudnienia u pracodawcy i bez względu na rodzaj umowy.

DODATKOWE KWESTIE

Jak już wskazano, do umów zawartych od dnia 22 lutego 2016 r. stosuje się wyłącznie art. 251 KP. Gdy umowa o pracę na czas określony zawarta została po dniu wejścia w życie nowelizacji, jednakże w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy, a okres ten rozpoczął bieg przed dniem lub w dniu wejścia w życie nowelizacji, umowa jest uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.

Wskazany w przepisie miesięczny termin rozpoczyna swój bieg od dnia rozwiązania drugiej umowy okresowej, jeżeli nastąpiło ono między 21 stycznia a 21 lutego 2016 r. W takim przypadku, jeżeli między wyznaczonym w powyższy sposób terminem początkowym a dniem zawarcia kolejnej (trzeciej) umowy okresowej nie minie co najmniej miesiąc, to kolejna umowa staje się umową zawartą na czas nieokreślony od dnia jej zawarcia. Natomiast umowa na czas określony zawarta po upływie miesiąca jest pierwszą umową w rozumieniu art. 251 § 1 KP i dopiero od dnia jej zawarcia biegnie limit 33 miesięcy.

Trochę to jednak zawiłe.

Spróbujmy posłużyć się przykładem:

Strony stosunku pracy łączyła najpierw umowa o pracę na czas określony od dnia 1 lutego 2015 r. do dnia 31 sierpnia 2015 r., a następnie kolejna okresowa umowa o pracę, która została rozwiązana w dniu 1 lutego 2016 r. W dniu 26 lutego 2016 r. te same strony zawarły kolejną umowę o pracę  na czas określony. Ponieważ między drugą a trzecią umową przerwa wynosiła mniej niż miesiąc, w konsekwencji uznaje się, że umowa z dnia 26 lutego 2016 r. jest umową zawartą na czas nieokreślony.
Gdyby natomiast trzecia umowa została zawarta po dniu 1 marca 2016 r. wówczas przerwa między umowami byłaby dłuższa niż miesiąc, a więc trzecia umowa okresowa uważana by była za pierwszą w rozumieniu art. 251 § 1 KP.

PODSUMOWANIE

Wprowadzone przez ustawodawcę w 2016 r. zasady zawierania umów na czas określony i związane z tym limity czasowe miały niewątpliwie na celu ochronę pracownika i zapewnienie mu po upływie wyznaczonych okresów zatrudnienia za czas nieokreślony, a w konsekwencji - stałości zatrudnienia.

Analiza przepisów prawa pracy oraz przepisów przejściowych wprowadzających nowelizację w życie wskazuje, że cel ten najpewniej zostanie osiągnięty. Nie można jednak nie zauważyć, że treść języka prawnego w tej nowelizacji jest dość skomplikowana i może być przyczyną wielu nieporozumień, zwłaszcza na linii pracodawca – pracownik.

Apl. Adw. Justyna Pindor
Adw. Patryk Zbroja
www.zbrojaadwokaci.pl