Beata Nepelska-Kula od początku 2022 roku jest Dyrektorką Zarządzającą w ILF Polska, dużej firmie inżynieryjnej konsultującej projekty z sektorów takich jak OZE i offshore. Jest zdania, że kobiety nie muszą z niczego rezygnować.

Dlaczego właściwie warto dążyć do tego, żeby kobiety były obecne w branży inżynieryjnej?
Żeby kobiety zdawały sobie sprawę, że mają wybór, że wśród zawodów, w których z powodzeniem mogą się realizować są również inżynieryjne. Dodatkowo, kobiety wnoszą do zespołów projektowych różnorodność i nieco inną perspektywę. Dzięki temu proponowane rozwiązania we właściwy sposób uwzględniają różne potrzeby. Branża inżynieryjna ma ogromny wpływ na to, jak wygląda i funkcjonuje przestrzeń, w której żyjemy. Chciałabym, żeby świat był definiowany (projektowany) również przez kobiety. 

Jak więc wygląda sytuacja kobiet w zawodach inżynieryjnych? Jak to jest w sektorze offshore?
Patrzyłabym ogólnie na zawody techniczne, ponieważ offshore to projekty, które w Polsce są realizowane od niedawna. Na świecie w stricte inżynieryjnych zawodach kobiet jest niewiele. W Polsce z powodu różnych czynników ten układ jest bardziej zrównoważony. To nieco ponad 30 procent, patrząc na liczbę młodych kobiet wybierających się na politechniki. Później w zawodzie zostaje nas mniej. Myślę, że ta mimo wszystko lepsza niż w innych krajach sytuacja wynika z rynku pracy. W Polsce brakuje inżynierów. W warunkach rynku pracownika nawet, jeśli pracodawcy chcieliby różnicować ze względu na płeć, to nie mają możliwości. Dlatego te proporcje, przynajmniej w biurach projektowych, nie są takie złe.
W naszym biurze projektowym ILF w Polsce jest 40% kobiet. Uważam, że to sporo i jesteśmy w czołówce jeśli chodzi o udział kobiet w branży inżynieryjnej w sektorze morskim – zarówno na tle Europy, jak i świata. ILF ma biura i realizuje projekty na całym świecie i naprawdę w innych krajach kobiet pracujących w branży jest niewiele.
A jeszcze mniej, jeśli chodzi o kadrę kierowniczą. U nas w firmie, w Polsce, na stanowiskach managerskich jest 38% kobiet. Od 10 lat biorę udział w spotkaniach wyższej kadry kierowniczej wszystkich spółek w grupie ILF i przez ten czas prawie zawsze byłam w towarzystwie samych mężczyzn. Oprócz mnie w tym gronie pojawiły się jeszcze 2 kobiety (z całego świata). Im wyższe stanowisko, tym nas mniej, ale myślę, że to co dzieje się w Polsce, jest bardziej zrównoważone.

Mówimy tu o pracy biurowej. A pracownice techniczne?
W zawodach technicznych, np. na budowach, ze swoich obserwacji wnioskuję, że to są już wyjątkowe sytuacje. Potrzeba dużego uporu i samozaparcia kobiety. To musi być pasja. Niestety to są obszary uważane za typowo męskie. Składa się na to wiele czynników.

To ciężka fizyczna praca. Coś jeszcze?
Myślę, że nie zawsze na budowach to ciężka fizyczna praca. Zazwyczaj praca na projekcie wiąże się z dłuższymi nieobecnościami w domu. Jest jednak szereg funkcji, które kobiety mogłyby bez problemu tam obejmować – np. stanowiska inspekcyjne, monitorujące. Jednak te zawody nie funkcjonują w świadomości społecznej jako potencjalnie przeznaczone dla kobiet. A jeżeli się tego nie bierze pod uwagę, to po prostu się tego nie wybiera. To trochę koło zamknięte: nie ma kobiet na tych stanowiskach, nie ma wzorców, nie funkcjonuje to w świadomości i w związku z tym kobiety nie wybierają tych zawodów.

Zmiana idzie od części koncepcyjnej – biur projektowych?
Zawody inżynieryjne są bardziej obecne w świadomości młodych dziewczyn, które wybierają studia – bo mają wzorce. W świecie morskich turbin wiatrowych nie ma jeszcze nawet wyjątków, od których tworzyłaby się reguła.

Czy ILF Polska ma poczucie misji, żeby zmieniać tę rzeczywistość?
Tak. Staramy się podchodzić do tego kompetencyjnie. W świadomości pracodawców funkcjonuje przekonanie, że kobieta będzie musiała zajmować się dziećmi – od urlopu macierzyńskiego po zostanie w domu, gdy dziecko jest chore. Nie ma jeszcze powszechnego zwyczaju współdzielenia zwolnień na opiekę czy urlopów rodzicielskich. Muszę przyznać, że jest zawsze myśl, że w przypadku kobiety dyspozycyjność będzie mniejsza. Uważam, że dobrym kierunkiem jest zachęcanie rodziców do współdzielenia urlopu rodzicielskiego. Jeśli to będzie się działo częściej, to pracodawcy nie będą już postrzegać ryzyka nieobecności z powodu dziecka tylko w stosunku do kobiet i jeśli będą mieli wybór pomiędzy kobietą a mężczyzną, to ten czynnik nie zaważy na decyzji o zatrudnieniu. Tak długo jak współdzielenie nie będzie popularne, ten czynnik będzie odgrywał rolę w wyborze pracownika.

W ILF staramy się ułatwiać powrót po urlopach macierzyńskich, np. proponując kobietom mniejszą część etatu, żeby – jeśli chcą –  mogły szybciej wrócić, nie miały luki i nie musiały gonić za kolegami w ich wieku, którzy w tym czasie zdobywają doświadczenie i rozwijają się zawodowo. Ja sama nie spędzałam dużo czasu na urlopach macierzyńskich. Chyba wyniosłam to z domu. Moja mama też ma zawód techniczny i wydawało mi się to naturalne.

Niedużo to znaczy ile?
Ja byłam o tyle w dobrej sytuacji, że już te 30 lat temu miałam możliwość pracy hybrydowej. Jeden dzień w tygodniu udawałam się do biura, a resztę pracowałam z domu. Dzięki temu tak naprawdę po 3-4 miesiącach starałam się wrócić do pracy.

Może więc to praca hybrydowa i zdalna, które po pandemii zostały w części firm, to nadzieja dla kobiet opiekujących się dziećmi?
Tak, myślę, że to dobry punkt. W ILF przyjęliśmy właśnie taki model. Kobiety mogą dzięki temu łączyć obowiązki opiekuńcze z pracą. Oczywiście jeśli chcą.

Czy mężczyźni w branży korzystają z możliwości współdzielenia urlopu rodzicielskiego?
Myślę, że zdarza się to coraz częściej, ale nie widzę tu mocnego trendu. Niestety – mówię to jako pracodawca. Ale zachęcałabym do tego, bo jeśli to zacznie istnieć w świadomości społecznej, to będzie postrzegane jako norma, a nie coś dziwacznego.

W jaki sposób ILF zachęca mężczyzn do aktywnego ojcostwa i korzystania z urlopu rodzicielskiego? Czy widzi pani potrzebę specjalnych programów wewnątrz firmy?
Myślę, że taki program to dobra i dość odważna myśl. Przepisy umożliwiające to mężczyznom funkcjonują, bo Polska, będąc w Unii Europejskiej, musiała je zaakceptować i przyjąć. Ale w dużej mierze są one martwe. Pamiętam jeden przypadek w firmie, kiedy tata został w domu zamiast mamy.

Zaryzykuję stwierdzenie, że prawie każda kobieta posiadająca jakiekolwiek doświadczenie zawodowe znalazła się w sytuacji, w której spotkała się z dyskryminacją – bo potencjalny pracodawca wyszedł z założenia, że za chwilę zajdzie w ciążę i zniknie na dwa lata.
Dokładnie. Jest jeszcze taka cecha kobiet, że nie lubimy się chwalić. Na rozmowach kwalifikacyjnych często mężczyźni wypadają lepiej niż mówią to ich faktyczne kompetencje. Kobiety natomiast się nie doceniają i zaniżają swoje osiągnięcia. To też może być czynnikiem, który wpływa na wynik rekrutacji.

Mówimy na to syndrom oszustki. Kobiety czują, że nie zasługują na więcej niż ich mniej kompetentni koledzy, którzy nie mają problemu z tym, żeby się cenić.
Dokładnie tak.

Czy polskie firmy z branż inżynieryjnych nadążają za światem w kwestii równouprawnienia?
Myślę, że to bardziej mechanizmy niż dążenie do równouprawnienia. W Polsce jest pewna luka pokoleniowa. W latach 90. nie było zbyt wielu firm inżynierskich. Dopiero po jakichś 10 latach po transformacji zaczęły one powstawać. Przez te lata mnóstwo inżynierów albo wyjeżdżało za granicę, albo zmieniało zawód. Powstała luka na rynku i to otworzyło drogę dla kobiet do tych zawodów. Rozpoczął się mechanizm: było coraz więcej kobiet zatrudnianych na takich stanowiskach i dziewczynki zyskały wzorce. W innych krajach tego nie ma. Mam obserwację, że im bardziej rozwinięty kraj, tym ta proporcja jest mniejsza. Być może na Zachodzie kobiety mogły sobie pozwolić na to, żeby tylko mężczyzna pracował. U nas nigdy tak nie było – żeby żyć na przyzwoitym poziomie, muszą być dwie pensje. To samo jest w Turcji – jest więcej kobiet inżynierek, a już w Niemczech czy Austrii – bardzo mało. Wiem też, że w Niemczech, Austrii czy Szwajcarii jest bardzo duży problem z placówkami opiekuńczymi, co powoduje dodatkowe utrudnienia w podjęciu pracy.

W ILF od początku tego roku jest pani dyrektorką zarządzającą i ma dwóch współdyrektorów zarządzających. Nie ma prezesa. Dlaczego zdecydowali się państwo na taki model?
Po pierwsze taki styl panuje w ILF. Polskie prawo pozwalało nam na mianowanie prezesa, ale nie chcieliśmy tego. Umówiliśmy się, że będziemy wspólnie podejmować decyzje bez głosowania. Oczywiście jeśli trzeba ją podjąć szybko, to zgodziliśmy się na tryb głosowania, choć jak dotąd nie mieliśmy takiej potrzeby. Udaje nam się dojść do konsensusu.

Używa pani oficjalnie tytułu „dyrektorka”. Dlaczego?
Na początku słowo „dyrektorka” mi nie pasowało, ale szybko zaczęłam się zastanawiać, dlaczego. To słowo jest zdegradowane i wydaje nam się niepoważne. W przestrzeni społecznej „dyrektorka” funkcjonuje jako coś mniej prestiżowego. Stwierdziłam, że chcę je oswajać. Im więcej będzie dyrektorek na stanowiskach dawniej typowo męskich, tym społeczeństwo będzie to przyjmowało z odpowiednią atencją i szacunkiem. Chodzi o to, żeby wyjść z tego skojarzenia, że kobieta może mieć tylko funkcje w szkolnictwie czy rolach opiekuńczych. „Dyrektorka szkoły” czy „pielęgniarka” jest w porządku, ale już „elektryczka” czy „inżynierka” – niekoniecznie. Język się rozwija, ale dopóki nie będziemy pewnych słów używać, to się nie zmieni. Co ciekawe, moja nazwa stanowiska nie jest oficjalna, bo słowa „dyrektorka” nie można było wpisać do KRS-u.

Czy na spotkaniach biznesowych spotyka się pani ze zdziwieniem wobec tego słowa?
Tak. Cały czas to jest traktowane jako mój wybryk.

Jak pani reaguje?
Z uśmiechem. Stoczyłam też kilka dyskusji. Jest wiele słów, które nie funkcjonowały kilka lat temu, a teraz funkcjonują. To daje do myślenia, że stanowiska o niższym prestiżu mają rozpowszechnione formy żeńskie, a o wyższym nie. Bardziej konserwatywne osoby mówią „przecież tak zawsze było”. Uważam, że tę barierę trzeba przełamać.


***
Beata Nepelska-Kula – Dyrektorka Zarządzająca w ILF Consulting Engineers Polska. Inżynierka z ponad 30-letnim doświadczeniem, na stanowisku dyrektorskim od 2009 roku. Wiedzę z zakresu nauk technicznych łączy z ciepłym, ludzkim podejściem do biznesu. Interesuje się tematyką tzw. empatycznego przywództwa. Uważa, że da się pogodzić rozwój zawodowy z życiem rodzinnym.

ILF Consulting Engineers Polska to jedna z większych inżynierskich firm projektowo-doradczych. Działa m.in. w sektorach offshore i szeroko pojętym OZE (np. odzyskiwanie ciepła z instalacji, magazynowanie energii, doradztwo w temacie wytwarzania zielonego wodoru i amoniaku). Uczestniczy w inwestycjach polskich farm wiatrowych, wykonując analizę obszarów morskich pod budowę farm, możliwości wyprowadzenia mocy, modernizacji infrastruktury, lokalizacji stacji elektroenergetycznych czy nadzorując badania geologiczne na morzu. Uczestniczy w projekcie Harmony Link – interkonektora łączącego Polskę z Litwą, powstawaniu Korytarza Północ-Południe czy terminala pływającego FSRU w Gdańsku.