Specyfika branży morskiej - wykonywanie na rzecz klientów zleceń (np. remontowych) w niestandardowych godzinach, nierzadko w sposób nagły, czy awaryjny, wymaga wielu elastycznych form współpracy z własnym personelem. Poza stosunkowo często spotykanym procederem powierzania pewnego odcinka prac podwykonawcom (często również jednoosobowym przedsiębiorcom), czy też okresową współpracą w oparciu o jednorazowe kontrakty, za dominującą formę współpracy uznać należy umowę o pracę. Niestety, w celu zachowania rentowności zakładu pracy, dynamicznie zmieniająca się rzeczywistość rynkowa wymaga niekiedy od przedsiębiorców dokonania redukcji zatrudnienia.

Gdy dla pracodawcy przychodzi taki właśnie trudny moment rozstania się z pracownikiem (zatrudnionym w oparciu o umowę o pracę), konieczne jest ustalenie przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia. Problem ten - co logiczne - nie występuje, jeżeli zachowana została ciągłość zatrudnienia, tj. pracownik świadczył na rzecz tego samego pracodawcy pracę bez przerw w zatrudnieniu (nawet w ramach różnych stanowisk).

Problem pojawia się natomiast wówczas, gdy stajemy przed koniecznością udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy do okresu zatrudnienia, od którego uzależniona jest długość okres wypowiedzenia umowy  o pracę należy zaliczać również wcześniejsze okresy zatrudnienia. Chodzi zatem o taką sytuację, gdy dany pracownik zawierał z tym samym pracodawcą kilka umów o pracę, ale pomiędzy umowami tymi występowały przerwy. I wyjaśnienia tego właśnie zagadnienia podjęli się autorzy niniejszego artykułu.

Po jednej z ostatnich nowelizacji Kodeksu pracy, dokonanej ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r., okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
(1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
(2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy oraz
(3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Rozwiązanie to (w zakresie, w jakim dotyczy umowy na czas określony) stanowi pewne novum. Dotychczas bowiem okresy te dotyczyły jedynie umowy o pracę na czas nieokreślony, zaś w umowie na czas określony, dopuszczalne było jedynie zastrzeżenie możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. I to wyłącznie wówczas, gdy umowa na czas określony zawarta była na czas dłuższy aniżeli 6 miesięcy.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia wlicza się danemu pracownikowi okres pracy u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy (czyli: przejścia całości bądź części zakładu pracy na nowego pracodawcę). Dolicza się również okresy zatrudnienia, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Tyle tytułem wstępu. Co jednak, gdy tego samego pracodawcę łączyło z pracownikiem kilka umów o pracę i pomiędzy umowami tymi nie zachodziła ciągłość, a wręcz przerwy w zatrudnieniu?

Zagadnienie to musiał rozstrzygnąć Sąd Najwyższy w orzeczeniu wydanym w składzie 7 sędziów, wskazując, iż przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony [przepis art. 36 § 1 Kodeksu pracy odnosił się wówczas jedynie do umowy na czas nieokreślony - przyp. autorów] uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy.

W omawianym wyroku, Sąd Najwyższy podniósł szereg interesujących argumentów przemawiających za zliczaniem poszczególnych okresów zatrudnienia. Sąd zauważył m.in., że w zakresie rozróżnienia długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony ustawodawca realizował generalną linię zwiększania uprawnień (długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę) pracowników dłużej związanych z zakładem pracy (pracodawcą).

Sąd przypomniał, że przed nowelizacją Kodeksu pracy dokonaną w roku 1996, długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zależała nie od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, a od ogólnego stażu pracy danej osoby. Z tego Sąd wywiódł, że między zniesieniem ogólnego stażu pracy jako podstawy do określania okresu wypowiedzenia, a pojmowaniem okresu zatrudnienia u danego pracodawcy jako jedynie zatrudnienia ostatniego, nie zachodzi związek logiczny wynikania, a przeciwna interpretacja (wedle której okresów poprzedzających przerwy, nie należy zliczać) nie uwzględnia okoliczności, iż zgodnie z art. 20 Konstytucji podstawę ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej stanowi społeczna gospodarka rynkowa, uwzględniająca socjalne aspekty prowadzenia działalności gospodarczej.

Sąd skonstatował natomiast, iż likwidując ogólny staż pracy, obejmujący zatrudnienie u różnych pracodawców, w różnym czasie i wprowadzając zasadę liczenia zatrudnienia u danego pracodawcy, ustawodawca nie zamierzał ograniczać tego zatrudnienia jedynie do zatrudnienia ostatniego, nie uwzględniającego poprzednich okresów zatrudnienia.

Skoro zatem wykładnia logiczno-językowa nie prowadzi do jednoznacznych rezultatów, a wykładnia historycznoprawna wskazuje jedynie na trwałą tendencję w ustawodawstwie do uzależnienia długości okresu wypowiedzenia, Sąd Najwyższy uznał, że od okresu zatrudnienia odnoszonego w pierwszym rzędzie do stażu pracy pracownika, należy odwołać się do wykładni funkcjonalnej i systemowej.

Wobec tego za bardziej trafne uznał Sąd traktowanie wydłużenia okresu wypowiedzenia w następstwie dłuższego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy jako uprawnienia pracownika związanego z wkładem w funkcjonowanie zakładu pracy (wkładu pracy na rzecz pracodawcy), tym samym uznając zasadność zliczania poszczególnych okresów zatrudnienia.

W sytuacji, kiedy ustawodawca zdecydował o zróżnicowaniu długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w zależności od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, to za wykładnią uwzględniającą w tym stażu jedynie zatrudnienie ostatnie, bezpośrednio poprzedzające wypowiedzenie umowy i nieuwzględnianiem okresów zatrudnienia wcześniejszego, musiałyby przemawiać jakieś istotne racje. Zdaniem Sądu Najwyższego takich istotnych racji brakuje. Natomiast przyjęcie wykładni zawężającej pojęcie okresu zatrudnienia mogłoby prowadzić do przerzucenia na pracownika ryzyka gospodarczego prowadzenia zakładu pracy, a więc do rezultatów sprzecznych z podstawowymi założeniami prawa pracy.

Stając zatem przed koniecznością ustalenia obowiązującego pracownika okresu wypowiedzenia umowy o pracę, należy pamiętać, iż w świetle obecnie dominującego poglądu judykatury, konieczne jest uwzględnianie wcześniejszych okresów zatrudnienia danego pracownika w tym samym zakładzie pracy.

Artur Pomorski, radca prawny
Adam Organiszczak, aplikant radcowski
„Marek Czernis Kancelaria Radcy Prawnego”
w Szczecinie


Więcej informacji znajdą Państwo na stronie www.czernis.pl