W ostatnim czasie informacje na temat wirusa SARS-CoV-2 wywołującego chorobę COVID-19 zdominowały wszystkie media, a życie każdego z nas zostało podporządkowane nowej chorobie. Społeczna kwarantanna, praca zdalna, przestój – to wszystko wpływa na obecne nastroje społeczne. Polscy pracodawcy poszukujący możliwości ratowania swoich przedsiębiorstw rozważają decyzje o redukcji zatrudnienia, pracownicy tymczasem obawiają się utraty pracy. Wszyscy natomiast zastanawiają się jakie formy rozwiązania umowy o pracę mogą zostać zastosowane w tym szczególnym i trudnym czasie.

Rozwiązanie umowy o pracę

Pomimo obecnej sytuacji, która trudna jest zarówno dla pracodawców, jak i pracowników w mocy pozostają przepisy Kodeksu pracy traktujące o sposobach rozwiązania umowy o pracę.

Umowa taka może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub bez zachowania okresu wypowiedzenia oraz z upływem czasu, na który została zawarta.

Należy wskazać, iż w najtrudniejszej sytuacji pozostają ci pracownicy, którzy zatrudnieni są na podstawie umowy o pracę na czas określony. Jeśli upłynie bowiem czas, na który umowa została zawarta, w obecnej sytuacji, przedłużenie jej na dalszy okres w przypadku wielu branż jest mało prawdopodobne.

Wypowiedzenie umowy o pracę

Trzeba pamiętać, że pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę chronieni są przed natychmiastową utratą zatrudnienia. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1.  2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2.  1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3.  3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy powinno nastąpić na piśmie. Nadto w przypadku oświadczenia o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony konieczne jest wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.

Sytuacja związana z wirusem SARS-CoV-2 w żadnym stopniu nie zmienia zasad wypowiadania umów o pracę. Warto wskazać, iż pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, a także w czasie urlopu pracownika oraz w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (o czym poniżej).

Powyższe zasady doznają ograniczeń, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy: w takiej sytuacji nie funkcjonuje ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym oraz ochrona pracownika przebywającego na urlopie lub innej usprawiedliwionej nieobecności, możliwe jest również rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Nadto jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić z winy pracownika:

1. w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może również nastąpić bez winy pracownika:

1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
2. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
3. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Pomimo zatem trudnej sytuacji spowodowanej nowym koronawirusem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być spowodowane jedną z enumeratywnie wskazanych w ustawie przyczyn.

Warto w tym miejscu wskazać, iż pomimo realizacji jednej z przesłanek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Szczególne zasady rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

Biorąc pod uwagę fakt, że trudna sytuacja przedsiębiorców związana z wirusem SARS-CoV-2 może prowadzić do zwolnień grupowych spowodowanych likwidacją pracodawcy lub chęcią redukcji zatrudnienia, należy w tym miejscu odnieść się do kwestii zwolnień grupowych regulowanych ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Ustawę tę stosuję się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Ustawa statuuje wiele szczególnych zasad: konieczność konsultacji zamiaru przeprowadzenia zwolnienia grupowego z zakładowymi organizacjami związkowymi, zawarcie porozumienia pomiędzy pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi oraz zawiadomienie powiatowego urzędu pracy o ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia.

Dla pracowników najistotniejszym jest, że w przypadku przeprowadzenia grupowego zwolnienia przy wypowiadaniu stosunków pracy nie stosuje się ochrony przed wypowiedzeniem czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy tj. dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Jeśli natomiast grupowe zwolnienie spowodowane jest upadłością lub likwidacją pracodawcy nie funkcjonuje ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym oraz ochrona pracownika przebywającego na urlopie lub innej usprawiedliwionej nieobecności a także możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego.

Podsumowanie

Szczególna sytuacja związana z wirusem SARS-CoV-2 znacząco wpływa na rynek pracy w Polsce. Przepisy Kodeksu pracy chronią co prawda pracowników przed natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę, a zasady tej ochrony pozostają niezmienne.

Z uwagi jednak na trudną sytuację wielu polskich przedsiębiorców i groźbę likwidacji lub upadłości ww. pracodawców w wielu sytuacjach mogą zaktualizować się szczególne zasady rozwiązywania umów o pracę, w których ochrona pracownika doznaje znaczących ograniczeń.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę, niezależnie od jego formy, warto zasięgnąć porady specjalisty, celem ustalenia, czy rozwiązanie stosunku pracy było zgodne z obowiązującymi przepisami i uzasadnione. W przeciwnym bowiem przypadku pracownikowi przysługują wskazane w przepisach prawa uprawnienia.

Radca Prawny Mateusz Romowicz

Aplikant radcowski Anna Niewiadomy

Więcej informacji znajdą Państwo na stronie www.kancelaria-gdynia.eu | www.prawo-korporacyjne.pl