W dniu 20 lipca Komisja Europejska  przyjęła komunikat w którym dokonała ponownego przeglądu Dyrektywy o delegowaniu pracowników (Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r.). Przegląd został dokonany w związku z wnioskami 11 państw członkowskich (w tym Polski) w ramach procedury tzw. „żółtej kartki” i miały one związek z wejściem w życie niemieckiej ustawy o płacy minimalnej (MILOG) oraz francuskiego dekretu o płacy minimalnej (Loi Macron).
    
Komisja Europejska wskazała, że: „Przeanalizowaliśmy szczegółowo wszystkie argumenty podniesione przez parlamenty narodowe i omówiliśmy z nimi ich obawy. Stwierdziliśmy jednak, iż nasz wniosek jest w pełni zgodny z zasadą pomocniczości, i w związku z tym zostanie on podtrzymany. Delegowanie pracowników jest kwestią o charakterze transgranicznym. Komisja Junckera jest mocno przywiązana do zasady swobodnego przepływu osób w oparciu o przepisy, które są jasne, sprawiedliwe dla wszystkich i egzekwowane w praktyce”.

Oznacza to tyle, że pracownicy delegowani będą korzystać zasadniczo z tych samych przepisów regulujących warunki wynagrodzenia i pracy co pracownicy lokalni. Innymi słowy Komisja Europejska uznała, że kraje członkowskie mogą regulować kwestie wynagrodzeń pracowników według własnego prawa zaś przede wszystkim mogą, ustalać poziom minimalnego wynagrodzenia dla pracowników delegowanych na takim samym poziomie jak dla obywateli tych państw. Delegowani pracownicy będą musieli więc otrzymywać minimalne wynagrodzenie określone w ustawach krajowych. Dodatkowo z informacji prasowych wynika, że Komisja Europejska planuje dodatkowo rozszerzyć stosowanie Dyrektywy w ten sposób, aby delegowani pracownicy musieli otrzymywać wszystkie dodatki do wynagrodzenia, które przewiduje prawo danego państwa – przykładowo w samej Francji istnieją 32 takie dodatki.

Niestety więc Komisja Europejska ugięła się pod lobby zachodnich krajów Unii a więc tylko kwestią czasu będzie wprowadzanie podobnych rozwiązań w innych krajach członkowskich. Korespondują z tym także przepisy ustawy z dnia 10 czerwca 2016 r. (obowiązującej od dnia 18 czerwca 2016r.) o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, która wprowadza do polskiego porządku prawnego uregulowania znane z niemieckiej ustawy MILOG czy też francuskiej Loi Macron. Zgodnie z art. 4 tejże  ustawy, „Pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP zapewnia takiemu pracownikowi warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502, z późn. zm.) oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników”.

Warunki zatrudnienia, o których mowa w tym przepisie dotyczą:

1.    norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego.
2.    wymiaru urlopu wypoczynkowego.
3.    minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
4.    wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
5.    bezpieczeństwa i higieny pracy.
6.    ochrony pracownic w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego.
7.    zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko.
8.    zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, o których mowa w art. 112 i art. 113 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.
9.    wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Ustawa z dnia 10 czerwca 016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług w art. 7 przewiduje także odpowiedzialność solidarną wykonawcy powierzającego wykonanie prac wobec pracownika łącznie z delegującym pracodawcą w zakresie wypłaty zaległego wynagrodzenia oraz dodatków. Ponadto, pracodawca delegujący pracownika do pracy na terytorium RP musi wyznaczyć w Polsce pośrednika odpowiedzialnego za kontakt z Państwową Inspekcją Pracy (którą musi o tym fakcie zawiadomić najpóźniej do dnia rozpoczęcia wykonywania usługi) oraz któremu będą dostarczane dokumenty związane z zatrudnieniem pracowników delegowanych.

Pracodawca delegujący pracownika w czasie wykonywania przez pracownika pracy na terytorium RP zobowiązany jest do przechowywania na terytorium RP, w postaci papierowej lub elektronicznej takich dokumentów jak:

1.    kopii umowy o pracę pracownika delegowanego na terytorium RP lub innego równoważnego dokumentu poświadczającego warunki zatrudnienia w ramach nawiązanego stosunku pracy.
2.    dokumentacji dotyczącej czasu pracy pracownika delegowanego na terytorium RP w zakresie rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz liczby godzin przepracowanych w danym dniu lub jej kopii.
3.    dokumentów określających wysokość wynagrodzenia pracownika delegowanego na terytorium RP wraz z wysokością dokonanych odliczeń zgodnie z właściwym prawem oraz dowodów wypłaty pracownikowi wynagrodzenia lub ich kopii.

Na każde żądanie Państwowej Inspekcji Pracy, pracodawca w terminie 5 dni musi udostępnić Inspekcji ww. dokumenty wraz z ich tłumaczeniem na język polski. Dokumentację należy przechowywać przez okres 2 lat od zakończenia wykonywania pracy.

Ustawa wprowadza także sankcję wykroczeniowe za niewypełnienie obowiązków w niej przewidzianych. Ustawa przewiduje kary grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

 Rafał Malujda – radca prawny (LL.M), rzecznik patentowy